圆满落幕！多模式下的领导力发展创新论坛（全程干货）

2016-06-03

2016年6月3日，由中欧商业在线主办的“多模式下的领导力发展创新”论坛，在北京亮马河饭店圆满落幕。本次论坛吸引了超过300名企业管理者、HR、培训人员报名参加，一同交流企业领导力发展的最新趋势与实践，畅谈多变环境下的领导力发展挑战，共享学习与提升之旅。

 中欧商业在线副总经理吴冯淑女士开场致辞

 本论坛特邀了来自乐视大学副校长马成功、雀巢大中华区学习及发展总监朱美玲、新东方教育学习与发展中心负责人吕继伟和中国银行国际金融研修院案例中心主任张文祥，围绕“生态”、“新创”、“变化”、“教学”四大维度做了深度分享，与在场企业一起思考：怎么样能打破单一固化的培养模式，让我们的培训做到高覆盖、高产出？

在圆桌对话环节，来自互联网、科技和建筑领域炙手可热的精英企业——滴滴出行、歌尔声学、尚层装饰加入探讨，分享了各自企业的领导力发展探索。“互联网新贵”、“传统贵族”企业、“隐性冠军”企业，各种角度，多重碰撞，互相借鉴优秀做法，交流各自的领导力发展探索，引发了直击实际问题的热烈讨论。

马成功：生态经济下如何构建学习生态

（乐视大学）

马成功，乐视大学副校长

“让培训如空气一样，感受不到，却又离不开，时时刻刻都在使用。”

乐视特别关注生态，从它直接用生态来命名自己就可以看出。未来生态经济的一个关键在于真正地以用户价值为核心，围绕用户价值做整个链条的重构。这个过程其实就是生态性企业的诞生，就像乐视在做的——教育用户，并通过员工的学习教育去影响用户的教育。要实现这些，企业培训也发生着两大变革：

• 从工作场景到休闲场景

• 从员工学习到用户学习
  

在这两大变革的进程中，如何从“生态”的角度看待我们的工作？

>> 珊瑚礁（系统）

海洋中的珊瑚礁是动物植物最多的一个“系统平台”。这种平台上有一种钙化的物质，这种物质会让动植物的尸体保留时间更长，成为其他物种的养分。因此，所有的物种都愿意到珊瑚礁周边去生活。如果每个组织想要变成生态，那就必须要有一种资源是别人会赖以“生活和居住”的，能为周边的伙伴创造价值的。

>>亚马逊丛林（连接）

亚马逊丛林面积不是很大的，但为何有如此丰富的物种？原因在于出奇大的密度，各个物种之间不光是物理连接，还进入到化学连接、细胞连接、基因连接。当这种连接越深度的时候，就会有新元素、新价值、新物种的发生。所以，在乐视，培训的重要目标就是努力创造各个部门、各个人之间的深度连接。

>>种子（生成）

参天大树最关键的是种子，而不是树木成长本身。种子决定了以后长成什么。企业生态也是如此。我们要更多地从本原的角度，去看待每件事情最开始的初心是什么，初心决定着生态的最终形态。

搭建一个学习生态还需要关注的趋势：

动态知识管理系统（让组织的知识流动，推动每个人都当老师，把每个人的知识萃取到云端共享）；

环境工程师（浇灌土壤、培养氛围）；

课堂的生态化（深化学员与学员/学员与老师的连接）；

绩效支持系统（一种感受不到又时刻陪伴的学习工具，能够随时提醒你在工作中该怎么做）；

智慧知识的场景化运营（创造场景、划分维度，让相关者参与进来共创知识与场景，帮助员工从原始状态到达目标状态）。

朱美玲：新常态-敏而好学

（雀巢中国）

朱美玲，雀巢大中华区学习及发展总监

 “成为企业人才学习与发展的战略伙伴，通过有效的学习平台，提供贴近业务需求的整体培训发展方案。”

雀巢的全球领导力发展框架，覆盖大约30万员工；我们依照这个框架，聚焦本土，设计了每一层领导人需要的工具或学习项目。针对每一种人群都有相对应的培训项目。

较有代表性的有雀巢中层管理者“NEXT1”和雀巢高级管理者“NEXT2项目”。两个项目的实施，都大大加速了本地员工的领导力发展，使他们更快适应拥有全球视野和本土市场敏锐度的领导者角色。

然而，随着“新常态”的出现——学员重度依赖移动设备，更习惯碎片式学习、社会化学习等——培训部门需要迅速转变。

我们根据自身的领导力发展框架，引进了80门中欧商业在线课程，通过O2O手册制作、POP-UP创意提醒和线下有奖路演等，不断激发员工的学习积极性。最终，学习上线率与完成课时都大大突破了预期：7个月内有4000多员工登录学习，每人平均学习4.4小时，总学习记录15,000多条。

吕继伟：不确定时代的人才发展

（新东方）

吕继伟，新东方教育学习与发展中心负责人

“培训应该熟悉前线的特点，前线务必知晓培训的运营规律；要规划别人的发展路径，先规划自己的发展路径。”

• 人才断层风险

• 业务发展快，人员需求量增大，或发现当前任职者能力不再符合未来的要求；

• 战略转型使企业需要提前储备人才。

组织的工作要求与人员职业发展需求不匹配也是造成痛苦的根源。

为此，新东方开展了“英才计划”（高管后备）与“优才计划”（业务职能运营管理层）等项目。从2013年起，开始引入110门中欧线上课程，覆盖整个管理层培训，并且将线上学习与线下的课程活动、交流绑定。如果学员没有线上的基础学习，就无法获取线下的更多资源。目前，“英才计划”共培养了35位高管，50所学校的校长中一半以上来自“英才计划”。

 张文祥：情景案例，领导力成长的利器

 （中国银行）

张文祥 中国银行国际金融研修院案例中心主任

“ 如果没有在位做事、越位思考的能力，如果不了解业务，不清楚整个业务条线、组织架构、运营管理等，怎么写出一个案例，能够让高管认可，能够让各个条线、板块的员工读了以后，相信这个案例是能够用的？”

 前面几位嘉宾都谈到了领导力发展面对的种种挑战。但是不管处于什么样的内外部环境，你都要在组织中才能够实现领导力的成长。不管你在什么样的行业、企业，你都是在某一个特定的场景之中工作。所以，我们把案例前面加了“情景”两个字。

在日常经营管理活动中，有两个最基础的产出是“跨界”普遍存在的：

一是业务报告，

二是工作总结。

如果把其中最具有智慧性的东西提炼出来，用案例的方式将知识和场景相结合，就能沉淀成一种组织的智慧。案例开发的过程，实际上就是组织生产力的智慧萃取过程，同时又是方式方法的传递过程。因此，中国银行把案例的开发、使用、推广一系列的活动贯穿到我们的领导力培养中去，用这种产品提升培训效果，用组织的智慧来促进组织的发展，可以一定程度上有效解决前面提到的种种挑战。

对于案例中心的开发者而言，要成为一个案例高手，定要贴近一线，化身成为项目的经办者，了解价值的创造过程、如何避免损失与陷阱，用案例的方法积累下来。

据统计，接受过我们经营管理情景案例开发方法论培训的人，已有1300人左右；通过越来越多的受众传播，案例法将更易转化为一种日常工作的方式。在我们看来，经营管理活动和人才培养活动是合二为一的，是不分家的。

圆桌对话：多模式下的领导力发展创新探索

- 马成功 | 乐视大学

- 吕继伟 | 新东方教育科技

- 张文祥 | 中国银行

- 王展程 | 滴滴学院高级学习发展经理

- 吴政铎 | 歌尔声学人力资源副总经理

- 杨  洋 |  尚层装饰市场总监、首任人力资源管理者

王展程（滴滴出行）：滴滴从各种意义上来说都是一个非常年轻化、新兴的组织，培训工作也刚起步。目前我们的培训不强调体系，先从内心的成长开始，建设基本的管理哲学和逻辑，促使“心力”的改变。

与此相关的一个核心项目叫做DMW，针对公司的中层管理者，也是年轻化的一个群体。在做第一期DMW的时候，我们发现不少学员似乎觉得自己没必要参加，认为自己已经做得非常好了。而接下来“颠覆式”学习体验把这些学员“逼上绝路”——高难度的任务让他们不得不全力投入，不断发现自己的弱点，促使牛人同事之间互相寻找差距。最后还有淘汰机制，通过所有参与者的票选，感受“心灵震撼”，提供自我剖析的机会，下次再接再厉。

马成功（乐视）：乐视的学习系统其实也才搭建不久。如何培养激励人的学习氛围呢？目前我发现比较好玩的方式有：1）众包众创。比如“任务众包”，大家把工作中的疑难问题放到一个可以悬赏的平台上，通过贡献个人或公司的积分来激励所有人提供答案。2）直播。直播比录播可能更有前瞻性，直播已经进入到很多年轻人的生活里了，可以刺激更多人去了解学习的内容；乐视自己也有“乐嗨直播”、“大咖台”这样的产品。现在，我们每次培训都跟乐嗨直播合作。

杨洋（尚层装饰）：尚层目前有10家分公司，占据了9个一二线城市，而且还在每年以1-2家分公司开设的速度增长。尚层的企业文化受到员工的高度认可，人员流失率很低。但随着外部市场的不断开拓，我们遇到了一些人才断层问题，储备力量不够，这就需要各部门及培训部门给到前线人员学习上、心理上的支持。从一个业务高手到一个管理者，这个转换过程经常会出现误区。你会发现，你在拉动但别人不动，这种情况在新任的管理者身上都会出现。为了改善这种现状，作为HR或管理者，我们会宣导这样一种学习方式：建立各种纬度的、各种工作事项的工作组，选定出不同的工作组长，去整合该项工作想要的资源，形成一个小范围的讨论组，把事情简化、细分。

吴政铎（歌尔声学）：歌尔声学过去是一家传统的以OEM/ODM为主的精密制造企业，而我们现在在做一些是风口中的产品，包括VR、无人机、可穿戴设备等。我们希望未来能成为一家整合精密制造垂直链条的生态性公司，自己去做2C端的产品布局。这就需要传统的高管具备新的业务敏锐度。

对于培养领导者，我觉得有一个关键就是品牌项目的持续性。从我的经验来说，内部一些好的品牌项目，有了影响力，就会有传承。内部的认同让后续的项目推进容易许多。这可能恰恰是很多HR会忽视的一点。 我们辛辛苦苦找到了资源、组织了学习，但是我们忘记了更好的包装、推广和后续的跟进、复制等。假如有一天，我们做的产品达到中欧课程的包装和品牌影响力，可能学习积极性就会更高，管理层的理解和支持也会更多。

张文祥（中国银行）：领导力发展，要找到适合你组织的方式和载体。对于中国银行来说，就是案例。不管什么样的领导力，都是在组织中才能得以展现的；案例可以将真实的经营管理活动记录下来，无论是正面的还是负面的，有时候甚至是负面的内容对你组织更有价值。因此，我们的案例库三分之二都是负面案例库。同时，光打造案例还不够，需要有一种合适的方式传递出去。

吕继伟（新东方教育科技）：有时候我觉得重点不光在做培训，而是把平台搭起来，提供一些助力，一个可以摇旗呐喊的地方；当员工做出成绩时，我们帮助Ta展现出来，让老板们看见，提高其职涯上升的机会。在这方面，我们有两点做得比较细致：

• 多地考察上升的意愿，意愿决定了投入度和动力。

• 尽可能引入从专业上、技术上来说相对比较客观的评价体系，以及一对一的辅导，但这方面的资源相对还是比较有限的。

当我们把平台搭好了，把种子撒下去了，提供了环境的养分后，你会发现自然有不错的人冒出来。

此外，本次论坛特设的会前课程——《O2O领导力发展项目设计运营实战》同样让40多名学员满载而归——O2O领导力发展项目的缘起、项目定位与培养目标制定、学习成效的衡量、成功项目细节全复盘、翻转课堂实操案例等等，一网打尽。

课程讲师阮国男老师现任兴业证券培训副总监，作为来自企业的学习发展实战专家，带领培训团队研发实施的O2O项目广受业界认可，曾获多种培训业界权威奖项，个人荣获《培训》杂志 2015 年度优秀作者称号。这也是该课程继在上海成功举办后的第二站！

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通过本次论坛，中欧商业在线站在领导力发展的观察前线，帮助企业梳理在2016已过去的半年里，出现的新痛点、机遇和解决方法。今后，中欧商业在线也将持续提供更多经实践证明有效的项目经验，以及根据现代人学习特性不断优化而成的混

合学习方案，用我们对于领导力发展的专注力，帮助企业走得更加长远、稳健。

在取得分享嘉宾授权后，

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