维基时代的领导力三棱镜
对领导力主题的研究和争论由来已久。伴随着整个商业环境的转型，新的挑战和困惑又使很多原本清晰的图像变得模糊。所以就有语锋尖锐的观察者抨击：现在是历史上最强调领导力，却又最缺乏领导力的时代。
“维基时代”冲撞领导力模型
维基时代，商业世界发生了剧烈的“地壳运动”，领导力的内涵也随之变动—有些要素被挤压得淡化了，有些要素却愈加凸显。
维基经济学（Wikinomics）象征着大规模集体智慧展露的新商业模式。维基经济时代则可以简言为“以互联网为工具、以创新为诉求的新经济时代”。面对一个充满创新和日益扁平化的世界，领导力的重点也发生了改变。总体而言，与大工业大生产时代相比，维基时代更扁平、更凸显个人价值、更强调平等，这样也就相应地对领导力产生了新的要求。
来看一下一般意义上的领导力积木（图1）：
正如地壳变动时的山移水改，在时代洪流的冲击下，构成领导力积木图的诸多要件也发生了位移，有些消减了，有些则增强了。
互联网搭建出一个无所不包、没有边际的信息共享平台，Googlism（谷歌主义）已经深入人心，再加上Twitter、博客、Facebook等，维基时代使一切变得更透明。现在的老板们面临一个尴尬处境：你知道的，手下人往往也很容易知道；你不知道的，他们也知道—信息不对称的程度已经大大降低了。世界日趋扁平化，长期看来，每个人能接受的教育、获取的信息已经缩小了距离，智力上的差异也不再像以前那么明显—这也是维基时代的主要特点之一。这些变化使得领导力积木里面的其他因素（技能、知识、经验、智力）的重要性在消减—差异不再像过去那么明显，垄断性也不再那么强。这样一来，价值观和人格特质的意义就相对愈发凸显出来。
维基时代的另一个主要特点是人格平等化。人的主体性的觉醒、知识员工成为经济主体力量、创新成为经济发展的主流，意味着相比大工业时代更强调的那些纪律、流程管理、权威式和英雄式的领导，维基时代更需要服务型领导，强调平等的沟通与交流、对员工个性的尊重、对个人价值的倡导，在一定意义上，这些都与“真诚”相关—领导者是否能与员工真诚相待、真诚沟通，决定了能否激发员工的个性、创造力等。所以，“真诚”这一因素的重要性也愈加凸显。
由此可见，在维基时代的领导力切面上，真诚、价值观和性格特质三足而鼎立，日益成为核心要素。
维基领导力三棱镜
真诚、价值观和性格特质构成维基领导力的三个重要维度，它们相互融合、互有交集，恰似构成一个界面圆融的三棱镜，闪烁着耀目的光辉。
你要宣扬你的一切，不必用你的言语，要用你的本来面目。—卢梭
不久前网上流传着一张被不少人津津乐道的“雷人照”。阿里巴巴十周年庆典上，居中的白发墨镜朋克装扮者是马云本人，围绕着他拗出种种可笑造型的几个家伙则是公司的高管团队。这种企业最高层领导“放下身段，与民同乐”的做法可谓稀有。
熟悉马云的人说他一点也不担心“出丑现眼”，他开诚布公，甚至许多人都可以就事论事地跟他拍桌子争吵。好的领导者必须承认自己不是万能的，正如《管理成就生活》一书的作者弗雷德蒙德· 马利克（Fredmund Malik）教授所言：“真正的领导者相对于工作任务承认自己的渺小。”
“坚持真实的自我，而不是去模仿他人。”安进公司的CEO兼总裁凯文·沙雷尔（Kevin Sharer）这句话已经为许多人熟知。而坚持真我的含义并非自我中心，更不是放纵天性，实质上是一种对于“自我认知”(self-awareness)的坚持，这也正是斯坦福大学一个咨询委员会所认为的领导者最应培养的能力。
要了解真实的自我，就必须诚实勇敢，用开放的心态探究自己的人生经历。能这样做的领导者也往往更富有人性，更愿意暴露自己的弱点。斯坦福大学商学院组织学习教授杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)曾说过：“领导者可以学习讲真话，承认他们不知道的东西，承认错误；还可以学习降低控制欲，因为人们希望在工作中作出决策，并拥有一些控制力和责任。”
正如印第安人在迁徙的过程中要不时停留一下，等候自己落在后面的灵魂，对每个人来说，探索、把持真实的自我也是极其重要的。然而急剧运转而又光怪陆离的现实世界往往令领导者们身心俱疲，根本无暇顾及对自身的探索。大多数人都在以外界认可的方式取得看得见的成功—金钱、名誉、权力、地位，或是不断攀升的股价????这些短期的职业成功却往往无法延续，时间久了，往往会产生一种无助的虚无感或幻灭感。
这就需要深刻了解驱动自己前进的因素，事实上可以分为两类—外部动机和内部动机。外部动机主要在于赢得他人认可，而内部动机则往往来自领导者对自身生命意义的感悟。内部动机更能带来成就感，可能是领导者自身前进最深层、最持久的动力所在。
要发掘真诚的领导力，关键在于如何在外部动机和内部动机之间达到平衡，而且还要把自身的体悟和行为有效地外化到整个组织层面，成为推动公司前进的深层动力，这也是一个由自省开始，逐步扩大到自身之外的长期过程。
利润对一个企业而言就像氧气对于人一样，是生存下去的必要条件，而不是生存的理由。—德鲁克
德鲁克在研究了近700家企业之后得出结论：一个企业要得到长久发展，只有依赖企业精神，而其实质往往受到领军人物核心价值观的影响。
对于整个商业社会，植根于价值观的行为能载舟亦能覆舟。正如诺基亚和荷兰皇家壳牌的董事长乔玛·奥利拉(Jorma Ollila)今年早些时候所说的：“当前这场经济危机将引发企业界的反思。重要的不仅仅是短期、中期或长期盈利性，还有某些价值观和你对待股东的方式。”
这也是我们在“后危机时代”对价值观的反思。马云曾说过：“公司如果只以赚钱为目的是做不大的。”他所理解的领导力要义是：“要让你的员工为大家的共同目标和价值观打工，而不是为你打工。”以前经历了数次创业失败，原来的团队成员仍然不离不弃地追随他，这或许也是他“非凡的号召力”所在。
价值观决不是用来挂在嘴上的。管理大师彼得·圣吉在中欧国际工商学院的演讲中谈到一家公司，它的T恤衫设计得很漂亮，后背部分印着“诚信”、“责任”、“奉献”等诸多美好的字眼，而转过身来，前面赫然出现的是“安然公司”。经不起检验的花哨言辞终成笑柄，价值观的意义归根结底在于“知而后行”。
沃顿商学院的豪斯（R.J.House）教授10多年前提出了基于价值观的领导理论。通过一系列实证研究，研究者们进一步发现，价值观领导与企业业绩之间具有明显的正相关，排除企业规模、环境变化和获利能力等因素对业绩的影响外，在实践价值观领导的企业中， 3年内企业利润率提高了15%～25%。
注意你的行为，它会成为习惯，而习惯会成为性格，性格则成为你的命运。—无名氏
古往今来，关于人格特质的论述不可谓不多。最早可以追溯到古罗马时期提出的四种气质类型—多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质，经过多年演变补充，直至20世纪80年代，研究者们在人格描述模式上达成较为一致的共识，提出了人格五因素模式，包括情绪稳定性、外向性、开放性、随和性和谨慎性五大维度。此外，还有基于性格特质对人本身的划分方式，诸如“九型人格”，将人分为完美型﹑助人型﹑成就型﹑自我型﹑理智型﹑忠诚型﹑活跃型﹑领袖型、平和型九类。
强生公司将性格视为领导力的基本要素，公司前主席拉尔夫·拉森（Ralph Larsen）认为，具有良好性格的人会给公司带来显著的竞争优势。这一点也在现任董事长兼CEO威廉·韦尔登（William Weldon）身上得以闪现。药品研发部主管彼得森博士曾受到人事问题困扰而萌生去意。他在次日凌晨5点半接到韦尔登的电话，请他过去共进早餐。韦尔登一边用平底锅煎鸡蛋，一边与彼得森探讨他关心的事儿，之后两人又谈了很久，最后彼得森留下了。他笑言：“对一个早上6点钟给你煎鸡蛋的家伙，你还能怎样？只好答应他。”
韦尔登认为，扁平化的公司相比集权公司而言，会失去一些控制权。分权的组织结构有利于创新，但也要花费大量工夫去协调，并根据实际情况适当设定不同的目标—关键还是要拥有杰出的领导者，这对领导者的性格提出了更高挑战。
而一些兵败滑铁卢的领导者们，除了时运不济，性格的弱点也不容忽视。美林银行的末代CEO约翰·亚力山大塞恩(John Alexander Thain)就因为他的傲慢而饱受诟病。在他供职纽交所期间，被人为地塑造成了“超人塞恩”，到任后他挖来的旧部公关主管又继续将他作为“美林的代言人”来宣传，这激怒了美林的员工，他们觉得，无论自己如何努力工作，荣耀都会归于塞恩身上。
“群众的眼睛是雪亮的”，此言不谬。有研究表明，如果CEO是“自我超越型”，即使他强调任务、独裁决策，也依然能够获得下属的理解和认可—因为他已经具备了让大家理解和欣赏的品质。相反，如果CEO是“自我中心型”，即使他处心积虑地展望愿景、沟通使命，也很难提升下属的士气，甚至大伙儿会近乎本能地抵触，“这家伙又来作秀了”。
一位著名专栏作者曾说，影响职业发展的不一定是管理学上那些明显和职业相关的因素，很可能是隐藏在个性角落的某一特质，最终会成全或摧毁一个人。
维基时代，自然也涌现出大量的职场新生代，最近有一项针对这些“80后”员工的调研，看他们喜欢什么性格的领导，答案是富有想象力（vision）、互动性（interaction）、有见识并有决断（information）、有趣味（fun attraction）。这些答案不无启迪。
更重要的是“怎么做”
在变化迅疾、日益扁平的维基时代，真诚、价值观和性格的培育，都立足于保证企业成功的关键—在各个层面上（包括基层员工）都有得到充分授权的领导者，并且有效地激励和分担。另一方面，只有密切合作的团队提供不同的分析视角，领导者迷失自我的概率才能降低。
问题来了：维基时代最为关键的这些领导力特质，是否真正可以“习得”？马利克教授的观点是：真正的领导者既不是与生俱来的，也不是别人造就的，他们实际上都是自我造就的—在所处的环境里发现了可以改变状况的关键人物、毫不动摇地面对所接受的任务，并且勇于承担责任。
“这些因素都是重要的，而且关键在于要让它们真正产生效果。”马利克说。比如真诚，在一个很多时候并不足够真诚的世界上，重大挑战在于如何坚持原则并让其真正可行；领导者的价值观要得以实现，关键则在于得到一个有效的组织支持；人格特质方面，拥有什么样的特质都是可以的，重点也在于如何化为切实行动，“是怎样”很重要，而更重要的是“怎么做”。这也暗合了他的老朋友、前女童军领袖赫塞尔宾女士（Hesselbein）的话语：有效果的领导力不止于“是什么”，更在于“怎样做”（Leadership that achieves results goes beyond how to be, and becomes how to do.）
维基时代
维基时代：维基经济学（Wikinomics）由维基百科(wikipedia)和经济学(economics)合成，象征大规模集体智慧展露的新商业模式。伴随互联网的神速发展、计算机日益低价、不断有公司在网络上开放源代码以集合众人的智能来创造新的产品， “开放、对等、共享、全球运作” 成了维基经济学的主要特点和核心词汇。
维基经济学带来维基经济时代的概念，可以简言为“以互联网为工具、以创新为诉求的新经济时代”。维基经济时代，世界的改变将由集体创造力来驱动。古典经济时代，独占意味着利益更大；而在维基经济时代，开放度决定影响力。
与大工业大生产时代的规模制胜、强调流程、一定程度上压抑个性和个人价值这些传统特点相比，维基时代更扁平、更凸显个人价值、更强调平等。世界日趋扁平化，人格也日益平等化。
（作者 范松璐，原文见《中欧商业评论》2009年11月号）
